为什么薪酬平等应该成为商业标准
尽管许多雇主采取了积极的立场，支持同工同酬，并出台了禁止薪酬不平等的法律, 在全国范围内，基于性别的薪酬差距仍然存在. 基于性别的工资不平等, and will continue to be, 这是所有雇主都必须解决的重要问题. In fact, more than ever before, 各州和各城市开始感受到压力，需要加强对雇主的监管，努力解决本地企业之间的薪酬差距问题.
雇主必须正视这个问题，妥善管理, 他们必须充分了解工资不平等的原因, 他们能做些什么来对抗它，以及解决它所带来的好处——尽快. 迎接挑战并采取措施解决自家后院薪酬不平等问题的企业将被视为行业领导者.
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Pay Inequality Is Real
尽管不同的研究对男女薪酬差距的确切大小给出了相互矛盾的报告, 他们一致同意的一件事是，收入差距是真实存在的.
雇主们指出了多种因素, including experience, 职业选择和教育水平, to explain the pay gap. However, 在过去的几十年里，我们的劳动力发生了明显的变化, 这些借口很快就不可信了. Today, according to the U.S. Department of Labor, 不仅女性在劳动力中的比例增长到了47%, 这部分劳动力也比前几代女性工人受教育程度更高. 研究发现，与男性相比，更多拥有大学和高等学位的女性进入职场. 简而言之，薪资差距的老借口已经站不住脚了.
Even with numerous local, 州和联邦法律法规上仍然存在有意或无意的薪酬歧视. 因此，要求各州和各城市通过更严格的工资法的压力继续增加. 议员们被要求考虑:
- A Federal Standard – 为了避免混淆，当试图遵守不同的规定在当地, state and federal levels, 支持更积极的工资立法的人认为，所有企业都应该有一个统一的工资标准.
- Safe Harbor – 而不是立即惩罚薪酬不平等的雇主, 法律应该提供安全港，以激励自我评估和纠正任何薪酬不平等. 那些利用“安全港”选项来努力纠正其薪酬结构的雇主应该受到法律保护，免于承担责任.
- Fair Pay Structures – 员工的工资应该由合法的商业因素来决定，而不是根据与所做的工作无关的特征来决定. Additionally, 雇主应该有一个宽限期来解决他们业务中的任何工资差异.
How To Address The Problem
商业领袖在处理任何与薪酬差距有关的问题时必须做好充分的准备，而最好的起点就是在家里.
查看一下公司的薪酬结构，确定起薪, 晋升和其他报酬以公平、明确的方式分配，而且这种工资增长有充分的记录. 一旦你的薪酬结构被修改和更新, 确保员工的工资, male and female, 遵守公司的薪酬规定. 一旦发现任何薪酬差异，都应该尽快解决. Remember, 如果你今天就解决了这个问题，那么在未来解决这个问题所花费的成本要比现在多得多.
Positive Influence
同时支持工作场所平等，避免因歧视而采取任何法律行动, 雇主缩小工资差距还有其他原因. 通过激励实现薪酬平等, 雇主可能会看到员工敬业度和生产力的提高. Furthermore, 支持和实施薪酬平等结构的企业可能会在整体财务方面看到积极的结果，因为研究继续表明，接受薪酬平等有利于企业的底线.
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By Renee West, PHR, SHRM-CP (New Philadelphia office)
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